近日，「数治企业 数智人才—人力资源数字化转型论坛」活动在深圳成功举办，吸引了诸多资深学者、企业管理者参与，共同探讨人力资源的数字化变革路径。中国人民大学劳动人事学院博导李育辉教授进行《AI技术在人力资源数字化转型中的应用》主题分享。

李育辉教授从AI技术对人力资源的影响，通用人工智能带给时代、组织、工作、管理、技能等方方面面的影响，以及AI带来的人力资源数字化转型新方向三个方面进行了全面深刻的阐述，更从人性、人心、人力资源视角解析AI对企业、个体的影响，引人深思。小编为您精简整理了她的精彩发言，供您阅读。

 中国人民大学劳动人事学院博导李育辉教授

在正式分享前，我想用两个词来表达此刻的心情：一是兴奋，金蝶在人力资源管理数字化领域落地的产品已经超出了我们几年前的预期；二是祝贺，30年对于中国企业的成长和发展来说，很不容易，今天能在这里和各位一起庆祝金蝶30周年，与有荣焉。 

言归正传，13年来，我们团队一直在围绕中国职场人群高质量发展和中国企业数字化成熟度进行追踪调查，得出了相当多的洞察和结论。今年ChatGPT的爆火标志着通用人工智能时代已经到来，我们就“是否愿意和AI共事”对展开调查。可以看到，20-29岁年龄段的人对AI接纳度最高，40-49岁年龄段的人排第二，30-39岁年龄段的人排第三。这个现象很有趣，后来我们去不同类型的企业进行访谈，得出了相似的结论：高层管理者对技术的拥抱程度更高，略超过中层管理者。

此外，在一项针对中国、美国、英国、法国、澳大利亚、新西兰、日本、印度、巴西等国的调查里，关于“是否愿意拥有AI同事”和 “相比自己的直属领导，是否更愿意向AI寻求帮助?”两个问题，中国企业员工以56%和88%遥遥领先。

我们忍不住继续追问，为什么员工在职场当中遇到问题，更愿意请教AI，而不是向自己的领导寻求帮助？调查显示，员工认为在维护日常工作、解决问题、提供公正信息这三个方面，AI的管理能力已经超越管理者；而在了解员工感受、指导员工、评估团队绩效这三个方面，AI与管理者有相当显著的差距。

可以看到，AI技术不论是在日常工作还是生活场景等中，近几年都有极大的发展。在企业人力资源管理模块，由于其有不断增长的人力资源数据，AI技术便成为了企业可持续发展目标下的一个不可替代的战略性角色。在全球企业调查中，近80%的企业都认为基于人力资源大数据的分析非常紧急、非常重要，但只有7%的企业具有强大的人力资源数据分析能力。

从宏观层面来看，以中、美、德、日、韩五个代表性国家为例，其数字经济的增长速度一直在提升，技术的发展也在以超出我们想象的速度在往前迭代。尤其是在人口老龄化的趋势背景下，使用数字化工具可以在一定程度上对冲企业的成本压力，在人力资源管理模块帮助企业保持可持续增长的核心竞争力。

从近年来政府发布的一系列文件中可以看到，我国高度重视人力资源管理数字化，这不仅体现在和数字化管理相关的一系列政策、法规的制定，也体现在企业内部数字化管理的成熟度逐渐提升。在大数据叠加人工智能技术后，我们从数字化大步迈入数智化。人力资源领域过去储存的海量数据如何被有效分析、利用，如何有效成为企业业务增长的助推器，这是所有的企业家、管理者正在做或者即将进行的一项重要工作。

然而，在大力拥抱技术的同时，有一块短板不容忽略：数字化人才的培养供不应求。数字化时代下，人才不仅要有竞争优势和独到资源，还必须有生态优势，能链接资源。换句话说，数字化人才不仅要懂业务，也要懂技术。

关于AI技术在人力资源管理中的应用，各类产品已经基本覆盖各个人力资源经典管理模块（例如金蝶）。为什么越来越多的人愿意使用AI技术？除了降本增效外，更重要的是，AI技术帮助HR将工作流程变得更加自动化，减少在繁琐细碎工作上的投入，让HR能够真正站在高处俯瞰企业对人力资源的需求是什么，站在更高层面思考企业的人力资本优势和短板在哪里。同时，AI技术可以让工作流程更透明，透明也就意味着信息可以更加公平地流向每一个有需求的个体。

前几年，我们针对中国企业人力资源管理数字化现状进行了一项为期三年的追踪调查，调查结果显示，最受企业欢迎的数字化技术是人力资源系统（本地部署），体现了企业对信息安全和稳定服务的追求；第二受欢迎的是团队协同沟通工具，旨在解决当下企业管理中最迫切的一个需求：提升团队效率。

此外，我们将目光聚焦在目前人力资源管理中数字化成熟度最高的招聘模块，调查数据却呈现了矛盾的结果：数字化成熟度最高的招聘模块仍然有76.5%的企业选择手工处理业务。企业为什么不使用AI技术？背后是一个非常简单的商业逻辑——成本。由此我们认为：未来会有更多的企业替换掉人工业务模式，投向AI技术的怀抱，但前提是，AI技术的成本必须降到足够低。

以上是我们关于中国企业数字化转型调查的一部分。可以看出，AI技术正在改变组织中的协作方式、员工关系、管理模式、个体的职业发展等，借助数字化技术的加持，去增强管理流程的透明性、公平性、以及决策的效率和科学性。

AGI时代下，最大的变化是技术能够触达每一位个体。个体对于技术的使用，不再依赖于企业，每一个员工甚至是在校学生都可以借助生成式AI的力量超前完成工作任务。此外，AI需要巨大的算力和数据投入，我们认为，未来将形成大科技厂提供基础AI能力，中小厂围绕不同场景做应用的生态竞争格局。

那么，AI技术对个体职业技能是迭代还是替代？我们针对营销行业做了一项研究。在“哪些能力能被人工智能替代”调研中，能够被AI替代的能力我们称之为“渐进式创新”，这种能力能够通过不断地学习逐步改进；不能被AI替代的能力我们称之为“突破式创新”，比如如何使一幅画打动人、如何通过一个广告吸引消费者购买产品。同时，我们也调研了职位级别的可替代性，简单来说，在企业里的级别越高，AI越难以替代，因为管理者所拥有的情感能力、团队管理能力、战略思考、社会关系、网络资源等，AI暂时无法完全获取。

随着AI对职业技能的冲击，企业组织管理模式是否会发生相应的变革？调研发现，一个大的趋势是组织更加无边界，同时物质资本、人力资本和信息资本更加融合。

未来人力资源管理数字化转型的方向将聚焦在管理技术、管理洞察、组织赋能、战略决策等方向，从而构建数智化组织。令人高兴的是，在今天的会议上，我看到这些转型方向已经在不断地转变为可落地的目标及产品。希望未来我们有更多的企业家和管理者关注团队如何高效管理、数字化奖赏如何落地、如何进行知识管理和知识萃取等企业发展管理议题，推动人力资源管理数字化转型高质量发展。

最后，用三句话对今天的分享做个总结：